سازمان های مجازی

 

 

مقدمه:

عصر جدید با سازمان‌های پیچیده، پویا و متحول همراه خواهد بود. در این سازمان‌ها، مرزهای موجود از بین خواهد رفت، فرهنگ‌های مختلف در هم خواهند آمیخت و زیرپای فرهنگ‌های غنی‌تر ناپدید خواهند شد. بسیاری از مشاغل درباره طراحی خواهند شد و ورود فناوری اطلاعات تغییراتی در ساختار سازمان به وجود خواهد آورد.

جهانی شدن اقتصاد و تجارت موجب افزایش تعداد سازمان‌های بدون مرز و گسترش سازمان‌هایی با پراکندگی جغرافیایی بالا گردیده‌اند، برای تطابق با تغییرات اخیر در حوزه‌ی کسب و کار، سازمان‌ها بر آن شده‌اند تا تغییرات بنیادین در ساختار خویش اعمال نمایند که از آن جمله می‌توان به کوچک شدن سایر سازمان‌ها و گسترش ارتباطات شبکه‌ای در میان آنها برای موفقیت خود در بازارهای رقابتی امروز اشاره نمود. در عصر حاضر سازمان‌ها با محیطی متغیر و نامطمئن روبرو می‌باشند که لازمه ادامه حیات در آن انعطاف‌پذیری بالا و توان پاسخگویی سریع نسبت به نیاز بازار می‌باشد. در عین حال فناوری نوین ارتباطات و اطلاعات به عنوان شتاب دهنده این تغییرات از اهمیت بالایی برخوردار است.  ict اغلب به عنوان عامل ایجاد تغییرات در یک محیط دانش‌مدار به شمار می‌آید. رشد سریع فناوری اطلاعات و ارتباطات پایه‌های فنی جهانی‌سازی را به وجود آورده و موجب تمرکز زدایی در انجام امور از نقطه نظر مکانی و زمانی می‌گردد. لذا به صورت روز افزون شاهد طراحی مجدد سازمان‌های سنتی در قالب سازمان‌های پویا و منعطف بر مبنای شاکله سازمان‌های مجازی در جهان اطراف خویش می‌باشیم. (همایون‌پور، 1387)

اصطلاح سازمان مجازی اولین بار توسط موشویتس در سال 1986 مطرح شد. مالون و دیویدو (malone&davidow) اولین کسانی بودند که به طور دقیق و سازگار در کتاب خود ایده «بنگاه مجازی» را مطرح کردند. سازمان‌های مجازی محیط وسیعی از فعالیت‌های سازمانی اقتصادی و غیراقتصادی را می‌پوشاند. کسب و کار الکترونیک شامل کار در خانه (telework)، صنایع کوچک و متوسط مجازی تا شبکه‌های بزرگ کسب و کار در حیطه فعالیت‌های اقتصادی قرار می‌گیرد. از سوی دیگر در سایر بخش‌ها نیز سازمان‌های مجازی خصوصاً در همکاری میان مؤسسات علمی، گروهها و سازمان‌های غیرانتفاعی دارای کاربرد وسیعی است.     ( تابنده، 1385)

سازمانهای مجازی، شکل جدید سازمان

 

مجاز را در لغت به معنای گذشتن از حقیقت تعریف کرده اند. امروزه، با توجه به توسعه و گسترش تکنولوژی ارتباطی و اطلاعاتی و همچنین فراگیر شدن شبکه های کامپیوتری نظیر اینترنت، مفهوم مجازی بودن در تصورات عمومی و زندگی روزمره انسانهای سده بیست و یکمی وارد شده واین امر موجب شده است تا افراد در داخل و خارج از سازمانها، چیز جدیدی به نام فضای مجازی را تجربه کنند.امروزه، کودکان با بازیهای رایانه‌ای در فضای مجازی با دوستان مجازی خود سر مست از بازیهای سرگرم کننده می‌شوند. دانشجویان با ثبت نام در دانشگاهها یا مدارس مجازی درجات علمی را گام به گام طی می کنند. پزشکان جراح در دورترین نقاط اقدام به هدایت تیم جراحی خود در سایر نقاط و یا حتی دیگر قاره ها می کنند. دانشجویان رشته های ناوبری و یا خلبانی در فضای کاملا مجازی با دستگاههای شبیه ساز کشتی یا هواپیما مشق جنگ می کنند و با دشمنان فرضی خود به نبرد می پردازند.

 خریداران، در منزل می نشینند و در یک بازار مجازی (سایتهای اینترنتی شرکتها و یا فروشگاهها ) محصول مورد نیاز خود را بر اساس سلیقه خود انتخاب می کنند و بهای آن‌را بصورت مجازی (کارتهای اعتباری) می پردازند. بسیاری از شرکتها نیز با استفاده از موقعیتهای پیش آمده، کارکنان خود را ترغیب به کار در خانه می کنند. بعنوان مثال شرکت مایکروسافت با 50 هزار کارمند در 78 کشور در حال فعالیت است (مسعود بینش، تدبیر 134،ص47 ) که کارکنانش متشکل از برنامه نویسان متبحر اروپایی، امریکایی، اسکیموهای آلاسکا، جوانان نابغه هندی، بنگالی، کره‌ای، عرب، ایرانی و... هستند که تنها راه ارتباطی آنها شبکه های اینترنتی است و آنان بدون حضور فیزیکی در شرکت وظایف خود را انجام می‌دهند و حقوق خود را دریافت می کنند.

 بدون چون و چرا،کار در فضای مجازی جزء لاینفک سازمانهای عصر حاضر است. همین امر موجب پیدایش ایده تیم های مجازی در سازمانها شد.

 با وجود این تا به حال تعریف استانداردی از این نوع سازمان‌ها در دسترس نیست. اما برای نشان دادن طیف وسیع تعریف‌های ارائه شده از این نوع سازمان‌ها چند نوع از تعاریف ذکر شده را در ذیل می‌آوریم.

- سازمان‌ مجازی در واقع نوعی از سازمان‌های شبکه‌ای هستند که فاقد هسته مرکزی دائمی‌اند. در ساختار شبکه‌ای یک هسته مرکزی مسئول برقراری ارتباط با واحدهای تأمین کننده خدمات اساسی سازمان است. این هسته از طریق شبکه‌هایی با واحدهای مذکور مرتبط می‌شود و فعالیت‌های مورد نظر سازمان را توسط آنها انجام می‌دهد، این سازمان‌ها را گاهی سازمان مجازی نیز می‌نامند؛ البته باید توجه داشت که سازمان‌های مجازی از هسته مرکزی دائمی استفاده نمی‌کنند و صرفاً از طریق ائتلاف‌های موقتی شکل می گیرند. (رضائیان، 1387 ، ص 336)

- سازمان مجازی یک سازمان کوچک و مرکزی است که منابع اصلی خود را از سایر سازمان‌ها تأمین می‌کند، یک سازمان مجازی از نظر ساختار بسیار متمرکز است و بندرت دارای واحدها و دوایر تخصصی یا وظیفه‌ای است (همایون‌پور، 1387)

سازمان مجازی، شبکه‌ای پویا از سازمان‌ها، شرکت‌ها، موسسات و حتی افراد مستقلی است که در قالب اشکال گوناگون فعالیت‌های کسب و کار گروهی، تحت یک نام مشخص که الزاماً نام واقعی هیچ یک از اعضای شبکه نیست، به صورت موقتی یا دایمی گرد هم آمده‌اند تا با تسهیم هزینه‌ها، قابلیت‌های محوری، ریسک‌ها و امکانات، از فرصت‌های کسب و کار بر روی یک بستر فناوری اطلاعات و نیز با بکارگیری فناوری اطلاعات، استفاده کنند. (تابنده، 1385)

- سازمان مجازی را شبکه موقتی از واحدها و سازمان‌های مستقل دانسته‌اند که شامل تولیدکنندگان، مشتریان و رقباست. این واحدها به وسیله فناوری اطلاعات به هم پیوند می‌خورند و قدرت می‌یابند تا از فرصت‌های جدید نهایت استفاده را ببرند. (همایون‌پور، 1387)

 

 خصوصیات سازمانهای مجازی

 برای سازمانهای مجازی خصوصیاتی برشمرده اند که در زیر به تعدادی از آنها به اجمال اشاره می‌شود: (پهلوانیان، سایت ماهنامه دنیای مخابرات و ارتباطات،1384)

 1- نداشتن مرز مشخص: در حال حاضر بسیاری از سازمانها قابلیت ارائه یک سرویس و یا تولید را بتنهایی ندارند و این نیاز به انعطاف، صرفا توسط سازمانهای کوچک قابل دستیابی است.

 2- استفاده از منابع مشترک: یکی از مهمترین شاخصه های سازمان مجازی جمع شدن توان مالی و نیروی انسانی شرکتهایی است که این سازمان را تشکیل می دهند.

 3- غیر متمرکز بودن از نظر مکانی: از آنجا که ارتباطات بین شرکتها با استفاده از فناوری مخابرات صورت می گیرد، دیگر نیازی به ساکن بودن افراد در یک مکان و داشتن یک مکان مشخص برای انجام تمامی کارها نیست.

4- متغیر بودن شرکا: یک سازمان مجازی می تواند هر روز به یک نوعی شکل گیرد، مثلا قسمتی از سازمان مجازی باشد و یا ازشرکتهای دیگر تشکیل شود.

 5 -همسانی و برابری شرکا: به دلیل نیازی که شرکا در این گونه سازمانها به یکدیگر دارند، برابری بیشتر بین شرکا ایجاد می شود.

 6- ارتباط الکترونیک: اساس سازمانهای مجازی بر شکستن سنتهای قدیمی سازمانها استوار است. همکاریهای بوجود آمده در این سازمانها براساس ارتباطات از طریق فناوری مخابرات و ارتباطات است.

 

چرخه زندگی سازمانهای مجازی

 برای درک مجازی شدن سازمان، کلابر چرخه ای از مدل سازمان مجازی، شامل 4 قدم و 10 مرحله را ارائه کرده است. که به مراحل دهگانه آن بطور مختصر اشاره می‌شود. مطابق این الگو در مرحله اول، سازمانها پس از تحقیقات بازاریابی و تشخیص فرصتهای مناسب در بازار، اگر بتنهایی قادر به پاسخگویی به نیازهای بازار و استفاده بهینه از فرصتهای پیش آمده نباشند، ضرورت تشکیل سازمانهای مجازی برای موفقیت نمایان می‌شود. در مرحله دوم، قبل از تشکیل سازمان مجازی، مدیران شرکت می بایست به تجزیه و تحلیل هزینه و منفعت بپردازند و با تنظیم یک طرح جامع تجاری اطلاعات لازم را جهت تسهیل در امر تصمیم گیری مدیران، فراهم آورند. مرحله سوم، بررسی توانمندیها، شایستگیها و امکانات شرکای بالقوه در جهت تامین نیازمندیهای سازمان است. در مرحله چهارم، پس از بررسیهای بعمل آمده، شرکت اقدام به انتخاب شرکای تجاری خود می کند. در مرحله پنجم، حدود وظایف، مسئولیتها، چگونگی توزیع ریسک و سود بدست آمده، توافق در مورد کیفیت و ... مشخص و معین می‌شود. در مرحله ششم، تیم های کاری هریک از شرکای تجاری معرفی می‌شوند و در مرحله هفتم، ساختار زیر بنایی تکنولوژی اطلاعاتی و ارتباطی مورد نیاز جهت فعالیتهای مجازی تیم ها مشخص و حدود مسئولیت هر یک از شرکاء تعیین و ابلاغ می‌شود. در مرحله هشتم، تیم های مجازی با استفاده از امکانات اطلاعاتی و ارتباطی یک سازمان مجازی تشکیل داده و هر یک در امور تخصصی خود، وظایف خود را هماهنگ با گروه انجام می دهند. در مرحله نهم، سازمان مجازی بصورتی پیوسته و دائم فعالیتهای خود را با تغییرات محیط، بازار، تکنولوژی، سازمان و غیره بصورتی پویا منطبق می کند و در آخر هرگاه سازمان مجازی تشکیل شده از مفید بودن افتاد، بدون درنگ، هریک از تیم ها مجددا به سازمان اصلی خود بازمی گردند و این پایان کار یک سازمان مجازی است.

 

انواع سازمانهای مجازی

 در سازمان مجازی، عامل مهمی که مجازی بودن را تعیین می‌کند، واگذاری فعالیتها به سازمانهای دیگر و تامین خدمات و کالا با همکاری واحدهای خارجی و اتحاد با آنهاست. هر قدر این واگذاری گسترده تر باشد، سازمان بسوی مجازی بودن بیشتری حرکت کرده است. پس میزان مجازی بودن سازمانها را می توان به روی یک پیوستار که در یک سوی آن، سازمانهای پارندی ودر سوی دیگر آن سازمانهای بدون مرز (با بیشترین درجه مجازی)قرار دارد، نشان داد.

 

1- سازمان پارندی یا سازمان با واحدهای مستقل: (modular organization)

سازمانهای پارندی، (با واحدهای مستقل) فعالیتهای استراتژیک خود را معین و آن را به واحدهای خارجی محول می‌کنند. بدین ترتیب هزینه سازمان کاهش می‌یابد و برای مدیریت این امکان فراهم می شود که منابع خود را صرف فعالیتهای اصلی کند و امور جزئی و کم اهمیت خود را به واحدهای خارجی واگذار کند.(غلامحسین حیدری تفرشی و دیگران، نگرش نوین به نظریات سازمان و مدیریت در جهان امروز، ص 193)

در سازمان با واحدهای مستقل با این که مزیتهایی وجود دارد، محدودیتهایی نیز هست. به عنوان مثال در این ساختار کنترل و نظارت عملیاتی خیلی کم می شود که در مواردی ممکن است، ضایعه ساز باشد. (سید رضا جوادین، مبانی سازمان و مدیریت‌، ص 385 )

 

2- سازمان شبکه‌ای‌: (network organization)

 سازمان شبکه ای، یک سازمان مرکزی کوچک است، که بر اساس قرار دادهایی برای تولید، توزیع، بازار

یابی و سایر وظایف حیاتی به سایر شرکتها متکی است. سازمان شبکه ای به معنی ساده، شبکه ای از سازمانهاست که دارای مرزهای منعطف، استقلال کاری بالا و برنامه ریزی استراتژیک بوده و در آنها، چندین هدف مورد توجه است. (عباس منوریان، طراحی ساختار سازمانی، ص 75 ) در سازمان شبکه ای، قدرت رقابتی افزایش می یابد و خاصیت هم افزایی سبب می‌شود که در مجموعه سازمانها نسبت به بهره برداری از فرصتهای موجود، توانمندی بیشتری بوجود آید. (سید رضا جوادین، مبانی سازمان و مدیریت ، ص384 )

 

3- سازمانهای بدون مرز : (barrier free)

 در این نوع از سازمانهای مجازی، هیچ یک از مرزهای افقی، عمودی، خارجی و جغرافیایی، محدود و محصور نمی شود. این شیوه برای اولین بار توسط جک ولش (john francis welch jr.) رئیس هیئت مدیره جنرال الکتریک، مطرح شد. کسی که قصد حذف کردن مرزهای عمودی و افقی و همچنین سدهای بیرونی بین شرکت، مشتریها و عرضه کنندگان را با ge داشت.(استفن رابینز و دیگران، ص 271، 2002 ) سازمان بدون مرز به اطلاعات، ایده ها، منابع و انرژی اجازه می دهد تا در سرتا سر سازمان، جریان یابند. البته بدون مرز شدن به معنی حذف کلیه مرزها نیست، زیرا وجود مرزها برای شکل دادن به سازمان ضروری است، بلکه مسئله نفوذ پذیر تر کردن مرزهاست.(محمد ناطق، تدبیر 155 ،ص 33 )

 برای گسترش مرزهای عمودی، چهار بعد سرنوشت ساز عبارتند از : مشارکت در اطلاعات، شایستگی، واگذاری اختیارات و دادن پاداش مناسب. بهترین راه برای ایجاد مرزهای افقی نفوذ پذیر نیز این است که به مشتریان توجه کرد. در مورد ایجاد رابطه لازم با مشتریان، عرضه کنندگان مواد اولیه، قانونگذاران و سایر سازمانها (مرزهای خارجی ) شرکت باید به فرصتهای موجود در محیط توجه کند و با برقراری سیستم ها، فرایندها و ساختار مناسب، با عوامل خارجی و ذی‌ربط همکاری و تشریک مساعی کنند. در مورد مرزهای جغرافیایی نیز شرکت برای اینکه در سطح جهانی فعالیت کند، باید از نظر جغرافیایی بتواند از منابع موجود بویژه از نظر منابع انسانی بهره گیرد. (ریچارد ال دفت، تئوری و طراحی سازمان، ص 901 )

 در سازمان بدون مرز، استعدادها و توانمندیهای اعضای بیرونی و درونی برای نیل به هدفهای از پیش تعیین شده، پرورش می یابد، روحیه همکاری تقویت می‌شود و پاسخگویی به نیازهای محیطی، سریعتر میسر می شود. در مقابل، سازمان بدون مرز، امکان ایجاد اعتماد میان افراد را تقلیل می‌دهد، کار رهبری را مشکل می سازد و هماهنگی را با دشواریهایی روبرو می‌کند. (سید رضا جوادین، مبانی سازمان و مدیریت‌، ص386 )

 

 مزایای سازمانهای مجازی

 1- سرعت بالا در پاسخگویی به نیازهای مشتریان و انطباق با تغییرات محیطی.

 2- انعطاف پذیری فوق العاده.

 3- کاهش هزینه ها از طریق کاهش کاغذ بازی، دوباره کاریها، تردد کارکنان و هزینه‌های پرسنلی.

 4- کیفیت و تسهیلات بیشتر برای مشتریان و امکان دریافت خدمات در هر زمان.

 5- بهبود شاخص بهره وری در مقیاس فردی، سازمانی و اجتماعی.

 6- استقلال بیشتر کارکنان در انجام امور.

 7- با تشکیل سازمان مجازی، دیگر فاصله، مانع انجام کار موسسات، همکاریها و کنفرانس ها نمی‌شود.

 8- افزایش سودهی با توجه به کاهش هزینه ها و از سوی دیگر افزایش کارایی در سازمان.

 9- امکان انجام کارهای بزرگ برای شرکتهای کوچک فراهم می آید.

 10- با توجه به داشتن حق انتخاب پیمانکاران فرعی (شرکای تجاری) می توان بهترین را به جهت ارتقای کیفی محصول و اقتصادی بودن آن برگزید.( وحید رضا میرابی، مدیریت «مبانی و استراتژی»، ص 142)

 

معایب سازمانهای مجازی

 1- نقص و کمبود تعامل رودر رو، می تواند اعتماد و صداقت در شرکتها، ارتباط بین آنها و همچنین مسئولیت پذیری آنها را کاهش دهد.(رابرت کرینتر و دیگران، ص 427 ، 2001)

 2- کاهش میزان کنترل کنندگی مدیر بر عناصر کلیدی در تجارت.(استفن رابینز، ص 427 ، 2003)

3- اگر تیم های تشکیل دهنده سازمان مجازی ازکشورهای مختلف با فرهنگهای متفاوت باشند، ممکن است، تعارضات فرهنگی و اجتماعی بدلیل تفاوت در زبان، فرهنگ ،نژاد دین و ... بوجود آید.

 4- کاهش تحرک، بویژه فعالیتهای فیزیکی کار.

 5- افزایش ساعات کار کارکنان که ممکن است موجب خستگی مفرط در آنان شود.

 6- کاهش میزان وفاداری کارکنان.

 7- کارکنان از نظر اجتماعی منزوی می‌شوند و محرک تماس شخصی و رو در رو را از دست می دهند.

8- افزایش برخوردها در بین کارمندان اداره مرکزی با کارمندان مجازی دور از سازمان. (جابر قدرتیان، تدبیر شماره 131، ص 98)

 9- به دلیل وابستگی بیش از حد سازمانهای مجازی به فناوری و تجهیزات ارتباطی، هرگونه اختلال و نارسایی در شبکه های ارتباطی از جمله ویروسها و هک سایت سازمانها، می تواند فعالیت این گونه سازمانها را کاملا مختل کند.

 

سازمان های شبدری(shamrock organizations)

چارلز هندى در اوایل دهه ۱۹۹۰ پیش بینى مى کند که سازمانهاى آینده سازمانهاى شبدرى shamrock organizations خواهند بود. این سازمانها پیش از آنکه واجد جنبه هاى فیزیکى باشند بیشتر سازمانى مجازى virtual organization خواهند بود. ساختار سازمانهاى شبدرى کاملا متفاوت از سازمانهاى سنتى مى باشد. تعداد لایه هاى مدیریت در سازمانهاى شبدرى کاهش پیدا مى کند، مدیریت به جاى اینکه مظهر و نماد یک طبقه تشریفاتى و بالا در سازمان باشد، بیشتر یک فعالیت حرفه اى خواهد بود و در این عصر (عصر سنت گریزى) حتى شرکتهاى تولیدى، تبدیل به یک سرى موسسات زنجیره اى مى شوند و تعدادى شرکت خدماتى به عنوان واسطه، مصرف کننده را به تأمین کننده مواد اولیه متصل مى نمایند.

فلسفه نامگذاری سازمان شبدری

چارلز هندى می گوید: شبدر نشان ملی ایرلند و گیاه کوچکی است که به هریک از ساقه هایش سه برگ چسبیده است. من آن را بــــه گونه ای نمادین به کار می گیرم تا این نکته را روشن سازم که سازمان امروزی از سه گروه مختلف مردم تشکیل شده است، گروههایی که انتظارات متفاوتی دارند و شیوه مدیریت بر آنها فرق می کند. اکنون بجای یک نیروی کار، سه نیروی کار وجود دارد که میزان تعهد هریک به سازمان متفاوت است.

سازمانهاى شبدرى چارلز هندى از سه نیروی کار ( سه جزء مهم ) تشکیل شده اند:

۱- هسته حرفه اى و متخصص ( professional core ) :

نخستین برگ شبدر کارکنان اصلی سازمان هستند که هسته متخصص نامیده می شوند زیرا آنها افرادی باصلاحیت، حرفه اى و با تخصص هاى بالا در زمینه فنى و دانش مدیریت هستند. این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصى که سازمان را از رقباى آن متمایز مى سازد، برای سازمان ضروری اند و رکن اصلى سازمان مى باشند. اگر آنها را از دست بدهید سازمان را از دست داده اید. آنها خود را به نوعی شریک شرکت می دانند و می خواهنـد به آنها به چشم یک همکار نگاه کنند نه زیردست. از اینرو نمی توان به آنها امر و نهی کرد و گفت چه کار بکنند. جایگزینى این افراد تقریبا غیر ممکن است و معمولا سازمانها به این اعضاى خود حقوق و مزایاى چشمگیرى مى پردازند.

 ۲- مقاطعه کارى و پیمانکارى ها ( subcontracting ):

دومین برگ شبدر پیمانکاران ( شرکتهایی ) هستند که با سازمان قرارداد می بنـدند و در ازای دریافت حق الزحمه بسیاری از کارها و خدمات سازمان را انجام می دهند. سازمان شبدری اگر خرد بر آن حاکم باشد برای کارهای خسته کننده قرارداد می بندد و در ازای اخذ نتیجه، حق الزحمه می پردازد. یعنی کار به کسانی واگذار می شود که در آن به نوعی تخصص رسیده اند و به لحاظ نظری باید بتوانند آن را بهتر و با هزینه ای کمتر انجام دهند.

۳- تأمین نیرو از خارج ( out - sourcing ):

سومین برگ شبدر، نیروی کار انعطاف پذیر شامل نیروهاى قراردادى، پاره وقتها، نیمه وقتها، کارگران موقتى و فصلى و همه کسانى که به صورت پروژه اى براى سازمان کار مى کنند، هستند که در دورانهـای اوج کار برای رفع نیاز سازمان استفاده می شوند. نیروی کار انعطاف پذیر هیچ گاه تعهد یا بلندپروازی کارکنان هسته ای را نخواهند داشت. آنها خواهان دریافت حقوق و برخورداری از شرایطی آبرومندانه و برخورد مناسب و همراهانی خوب هستند.

اداره سازمان شبدری از نظر چارلز هندی:

سازمان شبدری به ظاهر منطقی است اما منطقی بودن لزوماً به معنای آسان بودن نیست. هریک از برگهای شبدر باید به گونه ای متفاوت سازماندهی شود و در عین حال بخشی از کل سازمان باشد. هسته سازمان افراد باهوش هستند. این افراد خود را حرفه ای می دانند که به راحتی بین سازمانها جابجا می شوند، بنابراین باآنها باید به صورت حرفه ای برخورد شود. نیروی کار انعطاف پذیر نیز باید جدی گرفته شوند زیرا آنها بیشتر به یک شغل و گروه کاری متعهدند تا به مقام یا سازمان. پیمانکاران نیز حق الزحمه دریافت می کنند نه حقوق. بنابراین، سازمان می تواند کنترل خود را فقط از طریق بررسی نتایج اعمال کند و نه از طریق بررسی روشها.

 

 

اسد بابایی