سازمان های مجازی 2

سازمان های مجازی

پیش از آنکه بحث راجع به سازمان های مجازی را آغاز نماییم بهتر است کمی بر روی لفظ" مجازی" صحبت نماییم.از جهت لغوی واژه مجازی از مباحث کامپیوتر به عاریت گرفته شده است. در کامپیوتر به حافظه ای که بیش از ظرفیت حافظه واقعی است، مجازی می گویند.در علم فیزیک نیز، کلمه " مجازی" حداقل از اواسط قرن نوزدهم مورد استفاده قرار گرفت. در فیزیک کاربردی معاصر نیز، ذرات مجازی به ذرات زوجی اطلاق می گردد که به محض اینکه در کنار هم قرار گرفتند همدیگر را از بین میبرند.

اما مبحث سازمانهای مجازی در سال 1992 با چاپ کتاب مدیریتی که وجه غالب آن معرفی دنیای مجازی بود مورد توجه مدیران قرار گرفت.در این کتاب اینطور بیان شده بود که تکنولوژی های جدید باعث ایجاد تغییرات انقلابی در تولیدات شرکت ها و نحوه عملکرد آنها خواهد شد و وجه غالب سازمان های آینده سازمان های مجازی خواهند بود.
دکتر منوریان در کتاب طراحی ساختار سازمانی خود، به نقل از یک منبع خارجی اشکال جدید سازمانی را معرفی می نماید و بیان میدارد که سازمانهای موفق به مثابه سیستمی عمل می کنند که نیازهای مشتریان را مشخص می کنند، خدمات و کالاهایی را ارائه می دهند که ارضا کننده نیازها هستند و سپس با توجه به عکس العمل مشتریان نیازها را مجددا تعریف میکند.


اما این اشکال جدید سازمانی عبارتند از :

* بنگاه های هوشمند
* شرکت های پارندی
* سازمان های مجازی

سازمانهای مجازی، یکی از این اشکال جدید سازمانی است و همان طور که در شکل نشان داده شده است، از دل ساختارهای دیگر بیرون آمده و با آنکه برخی از خصوصیات این ساختارها را دارا میباشد اما هیچ کدام از این ساختارها نیست.

ویژگی مشترک
* واگذاری امور به خارج از سازمان
* شبکه های اطلاعاتی گسترده
* نظام هایی با پیوند ضعیف
* کارگران دانشی

نقاط محوری
* دانش مدار
* مشتری مدار
* اطلاعات محور
تعاریف:
تعاریف بسیاری از سازمان های مجازی نوشته شده است اما آنچه مسلم است این است که نمیتوان تعریف واحدی را در این مورد یافت و این یکی از مشکلات ادبیات سازمان های مجازی است.
ما در اینجا به برخی از این تعاریف اشاره می نماییم:
*سازمان مجازی به شکل جدیدی از سازمان ها اطلاق می شود که از مشخصه های آن جمع شدن گروهی از افراد است که از نظر جغرافیایی پراکنده اند و به سازمان های یکسانی نیز وابسته نبوده و برای رسیدن به یک هدف واحد از طریق فناوری اطلاعات با هم در تماس می باشند.
* سازمانهای مجازی شبکه ای موقتی از موسسات مستقل هستند که در جهت افزایش کارایی و رسیدن به هدفی واحد با یکدیگر به همکاری می پردازند.
* سازمان مجازی، اتحاد و پیوستگی پویای بین سازمانهاست که بطور مشترک وارد رقابت شده و منابع خود را به اشتراک گذاشته و با هدف ارائه محصول یا خدمت در بازار به طور مشترک فعالیت می کنند.
...
ویژگی های سازمان مجازی:
برای درک بهتر مفهوم سازمان مجازی بهتر است به بررسی ویژگی های اینگونه سازمان ها بپردازیم
یک سازمان مجازی سازمانی است که:

1. مبتنی بر اطلاعات
2.غیرمتمرکز ، ولی از نظر فناوری شدیدا متمرکز
3. تمرکز فعالیتهای سازمان مجازی حول شایستگی‌های منحصر به فرد آن می‌باشد.
4. انعطاف‌پذیر، چابک و سریعا قابل انطباق.
5. بهینه بودن سرمایه گذاری و حذف هزینه های سربار.
6. خلاق، پویا، سازگار و همراه با ساختاری مجازی مبتنی بر کار گروهی است
7. برای پاسخ گویی به نیازهای پیچیده و متنوع مشتریان دارای تنوع زیادی است.
8 .پیکربندی سازمان مجازی با دیگر ساختارها متفاوت است.

اما برای یک سازمان مجازی میتوان خصوصیات دیگری را نیز نام برد، از آن جمله:
نداشتن مرز مشخص: تغییرات بسیار زیادی که در تجارت و صنعت و ... دنیا به وجود آمده، به دنبال خود عدم اطمینان را همراه کرده است و همین مطالب نیاز سازمان ها را به داشتن قابلیت انعطاف بیشتر کرده است، در حال حاضر بسیاری از سازمان ها قابلیت ارایه یک سرویس و یا تولید را به تنهایی ندارند و این نیاز به انعطاف، صرفاٌ توسط سازمان های کوچک قابل دستیابی می باشد.
استفاده از منابع مشترک: یکی از اولین شاخصه های سازمان مجازی جمع شدن توان مالی و نیروی انسانی شرکت هایی است که این سازمان را تشکیل می دهند.شرکت های گوناگون با توانایی مختلف مالی و نیروی انسانی تشکیل سازمانی را می دهند که قادر به انجام کارهای بزرگ تر بوده و شرکت ها را قادر به درگیر شدن در پروژه های بسیار بزرگ تر می کند.
غیر متمرکز بودن از نظر مکانی: یکی از شاخصه های سازمان مجازی، پخش بودن آن ها از نظر مکانی می باشد، چون ارتباطات بین شرکت ها با استفاده از فناوری مخابرات صورت می گیرد، دیگر نیازی به ساکن بودن افراد در یک مکان و یا داشتن یک مکان مشخص برای انجام تمامی کارها نمی باشد، به همین دلیل شکل سنتی سازمان ها از بین می رود و یا حداقل نیازی به آن نیست.
متغیر بودن شرکاء: یک سازمان مجازی می تواند هر روز به یک نوعی شکل گیرد، می تواند قسمتی از سازمان مجازی باشد و می تواند این سازمان مجازی ازشرکت های دیگر تشکیل شود، در اصل یک سازمان هرگاه که لازم باشد برای انجام یک کار جدید می تواند به وجود آید.
همسانی و برابری شرکاء: به دلیل نیازی که شرکاء در این گونه سازمان ها به یک دیگر دارند باعث ایجاد برابری بیشتر بین شرکاء در این سازمان ها می شود، هر شریکی در این کار گروهی، کار مربوط به خود را انجام داده، نقش خود را ایفا کرد و سعی خود را برای بهتر شدن تولید انجام می دهد و به این طریق فرهنگ شریک کردن یک دیگر از توانایی‏ها و اطلاعات جای فرهنگ قبلی کنترل را می گیرد و هر شریکی براساس تخصصی که دارد، در زمانی از تولید و یا طراحی محصول رهبری گروه را به عهده می گیرد.
ارتباط الکترونیکی: اساس سازمان های مجازی به شکستن سنت های قدیمی سازمان ها مرسوم است، همکاری های به وجود آمده در این سازمان ها براساس ارتباطات از طریق فناوری مخابرات و ارتباطات است ، در عمل با پیشرفت روز افزون فناوری اطلاعات و ارتباطات امکان به وجود آمدن هر چه بیشتر سازمان های مجازی بوجود آمده است . فناوری های فعلی و قطعاً آتی در زمینه های ارتباطات موقعیت های بسیاری را برای ملاقات های رو در رو دریک سازمان مجازی را فراهم آورده است . پست الکترونیکی ، پست صوتی ویدیو کنفرانس از جمله خدماتی است که امکان ارتباط سریع و رو در رو را فراهم کرده است.
ماهیت موقتی بودن: سازمان های مجازی، سازمان های موقتی هستند. این سازمان ها تا زمانی فعال باقی می مانند که استمرار تقاضای مشتری وجود داشته باشد و یا همکاری برای شرکا سودمند باشد.
اهداف عمده سازمانهای مجازی
1.بهره‌برداری به موقع از انواع منابع موجود در بازار به منظور ارتقاء کیفیت و افزایش ارزش محصول .
2.به کارگماردن نیروی کار متخصص از هر قشر،‌ طبقه، تخصص و ملیت .
3.ایجاد نظارت درونی و خود جوش که تنها از محیطی بدون ابهام، قدرتمند و دارای اصول اجرایی مشترک و اعتماد قلبی و واقعی بر می‌آید.

اعتماد، مهمترین رکن سازمان مجازی
هفت اصل اساسی در اعتماد:
1. اعتماد کور نیست!
عاقلانه نیست به افرادی اعتماد کنید که به خوبی نمی شناسید، عملکرد آنها را مشاهده نکرده اید و به دستیابی به هدفی مشترک متعهد نیستید.
2.اعتماد نیازمند حد و مرز است.
در عمل اعتماد نامحدود غیر قابل تصور است!
3. اعتماد مستلزم یادگیری است.
اگر به هنگام تغییر شرایط نتوان مجموعه ای از افراد را جایگزین مجموعه ای دیگر کرد، در آن صورت مجموعه اول یا باید خود را با شرایط جدید وفق دهد یا نابود خواهد شد.
4.اعتماد بی رحم است.
واقعیت این است که حتی بهترین کارمند گزینان نیز و بهترین داوران شخصیت نیز گاهی اشتباه می کنند. وقتی که ثابت شود اعتماد بی مورد بوده است افراد ذیربط بایستی کنار گذاشته شوند.
5.اعتماد نیازمند التزام است.
اعتماد هرگز یک کالای شخصی نبوده و نمیتواند باشد.
6. اعتماد باید ملموس باشد.
هر چه سازمان مجازی تر میشود، کارکنان آن به تماس و ملاقات حضوری نیاز بیشتری پیدا می کنند.
7. اعتماد نیازمند رهبران است.
هیچکس نمی تواند به تنهایی تمام ضروریات رهبری را براورده سازد، هر چقدر هم که این فرد بزرگ و برجسته باشد.

انواع سازمان های مجازی
سازمان مجازی ایستا
Stable Virtual Organization
در این حالت از نظر مشتریان و مخاطبان، آنها فقط با یک سازمان معامله می کنند. در صورتی که در واقع داد و ستد با شبکه صورت می گیرد و در این وضعیت سازمان مجازی پایدار مطرح است که همکاری بین قسمت های ثابت را در بر میگیرد. این نوع سازمان ها به سازمان های مجازی دائم نیز معروف هستند.
سازمان مجازی پویا
Dynamic Virtual organization
دراین مفهوم شبکه ای پویا وجود دارد که اجزا بر اساس کار و هدف مشتری در کنار هم قرار می گیرند و در هر لحظه مشتری می تواند با سفارش خود به آنها دست یابد. در این حالت یک رابطه موقتی با یک رهبری گسترده وجود دارد.

جدول زیر به درک بهتر تفاوت بین این دو نوع سازمان مجازی کمک می نماید:

مشخصات سازمانهای مجازی ایستا سازمانهای مجازی پویا
استمرار همکاری دائمی و دارای ثبات موقتی
مرزهای سازمانی به وضوح تعریف می‌شود نامعلوم و مبهم / سیال و متغیر
استفاده از تکنولوژی اطلاعات وارتباطات ICT مورد استفاده می‌باشد مورد استفاده می‌باشد
همکاران اصلی مشخص ‌می‌باشند نامشخص است


پیوستار سازمان مجازی
سازمان پارندی:
در سازمان مجازی، تمرکز بر روی فعالیت های اصلی و اساسی سازمان صورت می پذیرد و سایر امور جزئی و کم اهمیت به بیرون از سازمان واگذار می شود.در این سازمان خاصیت اهرمی تبلور می یابد و با صرف نیروی کم، توسعه و گسترش فراوانی ایجاد میگردد.



سازمان شبکه ای:
سازمان شبکه ای، شبکه ای از سازمان هاست که با ارتباطات درونی و بیرونی، گروههای کاری شایسته و متخصص، انعطاف پذیری بالا، محور قرار دادن مشتریان و هماهنگی کامل با شرکای بیرونی، شکل مناسبی برای انجام کار در محیط های متغیر و متحول امروزی است.

سازمان بدون مرز:
در این ساختار، افراد و گروهها از سازمان های مختلف و رشته های متفاوت گرد هم می آیند و با ایجاد وحدت و هماهنگی میان آنها هدف سازمان با اثربخشی و کارایی تحقق می یابد.

مزایای مجازی شدن:
*بهبود شاخص بهره ‌وری در مقیاس فردی ، سازمانی و اجتماعی
*کاهش هزینه‌های فضاهای اداری،
*توجه بیشتر بر جنبه انسانی کارها .
*کاهش مسائل زیست محیطی به علت تردد کمتر افراد.
*کیفیت و تسهیلات بیشتر برای مشتری: امکان دریافت خدمات در هر زمان
*آثار بلایای فیزیکی به حداقل خواهد رسید زیرا دیگر فعالیت ها در یک محوطه یا سازمان متمرکز نیستند.
*بعد مسافت مانع از انجام کارها، جلسات و کنفرانس ها نمی شود.

معایب مجازی شدن
*کمرنگ شدن مرز بندی بین زندگی کاری و زندگی در منزل موجب ایجاد استرس می گردد.
*کارکنان از نظر اجتماعی منزوی می‌شوند و محرک تماس شخصی و رودرو را از دست می‌دهند.
*اگر رابطه استخدامی، طراحی مجدد نشود تعهد کارکنان دانشمند و با ارزش نسبت به سازمان کم خواهد شد و آنها مهارتهای خود را به بالاترین قیمت خواهند فروخت، در نتیجه ریزش بالای کارکنان آثار سوء بر موفقیت موسسه خواهد داشت.
*فضای کاری فیزیکی نا مناسب
*امنیت شغلی کمتر

راه حل ها
1.ایجاد فرهنگ مجازی عمل کردن در بین مدیران ارشد سازمان
این امر در ایجاد و توسعه سازمان های مجازی بسیار موثر است. در سال 1999 در 20 شرکت مجازی در امریکا تحقیقی صورت پذیرفت مبنی بر اینکه " نقش مدیران در موفقیت و شکست سازمان های مجازی تا چه حد است؟"
نکته جالب این بود که کارکنان مجازی که مدیران انها در فکر و عمل مجازی باشند، بیشتر احساس اعتماد، رضایت و مواد بودن دارند و کمتر این احساس را خواهند داشت که کار مجازی بر روی مسیر شغلی آنها اثر منفی دارد.
2. ایجاد فضای کاری مناسب :
بهتر است مدیران در ایجاد یک فضای کاری مناسب به کارکنان یاری رسانند تا کار و زندگی انها دارای تاثیرات منفی بر روی یکدیگر نباشد.
3. افزایش ارتباطات روزانه حضوری و غیر رسمی کارکنان:
می توان در این مورد اقداماتی را پیش بینی نمود تا افراد به صورت تیمی، در مناسبت های مختلف با هم دیدار داشته یاشند و حتی خانواده های آنان نیز از نزدیک با هم آشنا شوند.
حتی ایجاد یک فضای گفتگو در اینترنت نیز می تواند تاثیر گذار باشد.
4.اهتمام به نقش مهم کارکنان مجازی در سازمان:
بایستی نقش کارکنان مجازی در سازمان مهم جلوه نماید تا آنان با اعتماد و رضایت بیشتری امور محوله را به انجام رسانند. در این بین نقش مدیران بسیار می تواند تاثیرگذار باشد.

برخی از الگوهای شکل گیری سازمان مجازی
*الگوی وینگاند (1997)
وینگاند در سال 1997 الگویی ارائه داد که در آن سه مشخصه پودمانی بودن، عدم تجانس و توزیع زمانی مکانی را به عنوان سه ویژگی سازمان های مجازی برشمرد.
او اعتقاد دارد که سازمان مجازی از تعدادی شرکت تشکیل گردیده که بسیار کوچک و قابل مدیریت اند و تصمیم گیری را غیرمتمرکز می نمایند. عدم تجانس به عنوان مشخصه ای دیگر نشان می دهد که سازمان مجازی از واحدهایی تشکیل شده که قدرت، توانایی و اثربخشی های متفاوتی دارند و سرانجام سازمان مجازی برای پیکربندی مجدد باید دارای بخشهایی باشد که از لحاظ زمانی و مکانی در یک جا نیستند.
.
*الگوی شائو و همکاران (1998)
. شائو و همکاران (1998) در مدلی که ارائه می دهند بر رابطه بین گره ها تمرکز می کنند و ویژگی آنها را براساس اهداف، ارتباطات، مرزها و فناوری برمی شمرند. اهداف معرف انگیزه به وجود آوردن سازمانها و خدمات جدید و نیروی پیوستگی آنان است که باعث می شود سازمانها به صورت مجازی در کنار یکدیگر باشند. ارتباطات، سطح همکاری را مشخص می سازد و می تواند نتیجه به اشتراک گذاشتن دارائیهای فیزیکی و منابع و... باشد. مرزها مشخص می سازد که سازمان مجازی در کجا حضور دارد و مشخص می کند چه کسانی می توانند فعالیتهای خود را به اشتراک بگذارند و چه کسانی می توانند از منافع آن بهره مند گردند و سرانجام فناوری، عوامل تواناسازی سازمان مجازی را مشخص می کند..

* الگوی کیتزی (1998)
کیتزی (1998) در زمینه طراحی و پیــــاده سازی سازمان مجازی الگویی مطرح کرد که در این الگو نوعی سازوکار پویا توضیح داده شده است. او این تئوری را براساس سه اصل مطرح می کند: شبکه: مشتمل بر روابطی است که میان شرکا برای همکاری در یک بازار وجود دارد. عملیات مجازی : نوعی فرایند همکاری است که در آن قابلیتها و منابع در دوره های ارزش با هم ترکیب می شوند. ارزش : عاملی است که سازمان مجازی را به دوباره سازی مجدد وا می دارد.









*الگوی استرادر(1998)
. طبق الگوی استرادر (1998)، فرایند تشکیل سازمان مجازی از چهار فاز تشکیـــل می گردد: 1 - شناسایی: شناسایی شامل مشخص سازی فرصتها و ارزیابی این فرصتها و انتخاب آنهـاست. این مرحله به طــور متوالی تکرار می شود و در پایان این مرحله بهترین فرصت در بازار به دست می آید. 2 - شکل دهی: مهمترین مراحل در فاز دوم شامل تعیین کردن شرکا، ارزیابی، انتخاب و شکل دهی نوع اشتراک با آنان است. در این مرحله ساختار واقعی یک سازمان مجازی شکل می گیرد. برای ارتباط برقرارکردن با شرکای تجاری در این سازمانها اعتماد یکی از کلیدی ترین عوامل در انتخاب شریک است. برای انتخاب شریک و نحوه همکاری با آنها روشهای مختلفی وجود دارد. یک نوع آن شریک به عنوان هسته مرکزی شراکت است. در این حالت شریک نقش محوری ایفا می کند و بقیه به عنوان تامین کننده مطرح می گردند. مشتری با این شریک در ارتباط خواهد بود. لازم است تاکید شود که این شریک محوری در سطح بقیه قرار دارد و هیچ مزیت خاصی برای آن نباید قائل بود. نوع دیگر داشتن شرکایی برابر در تمامی زمینه ها است.
در این حالت شرکای مختلفی با یکدیگر همکاری می کنند و یک شریک نقش مدیریتی ایفا می کند. تمامی شرکا مستقلاً تصمیم می گیرند به جز تصمیمهای مهم که به روش دموکراتیک اتخاذ می شوند. 3 - عملیات : پنج کارکرد اصلی این قسمت عبارتند از: طراحی، بازاریابی، مدیریت مالی، تولید و توزیع. 4 - خاتمه : پس از آن که بازار و فرصتها اشباع گردید فعالیت سازمان مجازی ایجاد شده خاتمه می یابد.




مجازی شدن تدریجی
بر اساس الگوی “ ارتولد و فیاست”:
در گام اول، سازمانها فرایند داخلی خود را به کمک فناوری اطلاعات بهینه می سازند. در گام دوم سازمانها با در نظر گرفتن تواناییهای پایه ای خود اقدام به برون سپاری قسمتی از فعالیتهای خود می کنند. گام سوم طراحی مجدد شبکه کسب و کار از طریق مدیریت زنجیره تامین است که به شرکت امکان یکپارچه شدن با مشتریان و تامین کنندگان را می دهد. در گام نهایی کارگزاران سازمان مجازی را که منطبق و منعطف با خواسته های مشتریان است را بنا می نهند.

مکعب مجازی"شولز"
شولز در نحوه مجازی شدن تدریجی سه بعد را تحت عنوان مکعب مجازی مطرح می سازد که عبارتند از:
1 - میزان توجه راهبرد سازمان به تواناییهای پایه ای؛
2 - تمرکز سازمان بر درک مفهوم مجازی شدن؛
3 - یکپارچه سازی تولید پودمانی در طول زنجیره تولید.
شولز در تحقیق اول خود که در صنعت بانک آلمان و به طریقه پرسشنامه انجام شد توانست سه راهبرد برای حرکت به سوی مکعب مجازی را شناسایی کند:
تمرکز بر یکپارچه سازی غیر فیزیکی؛
تمرکز برروی درک مجازی شدن؛
ترکیب هر سه بعد.
نمونه ای از سازمان های مجازی موفق
 IBM
این شرکت با حذف دفاتر و محل های کار خود، سالانه بین 40 تا 60 درصد صرفه جویی و همچنین بین 15 تا 40 درصد افزایش تولید داشته است.

 U.S. West
مطالعات نشان میدهد این شرکت نیز با ساختار جدید بیش از 40 درصد افزایش تولید داشته است.

 Hewlet-Packard
این شرکت با تغییر محیط کاری به سمت سازمان مجازی، درامد خود را به ازای هر فروشنده تا دو برابر افزایش داده است.
 Anderson
شرکت مشاوره ای آندرسون با تحقیقات خود به این نتیجه رسیده است که مشاورانش از زمانی که دفاتر کاری خود را رها کرده و به طور مجازی مشغول کار شده اند، با مشتریان خود 25 درصد بیشتر مذاکره رودررو داشته اند.
 Dell
شرکت کامپیوتری دل به عنوان سمبل شرکت های دینامیک معرفی می گردد.
 Shell
این شرکت در سال 1990 دچار مشکلات شدید اقتصادی شد و در سال 1994 به سمت مجازی شدن گام برداشت.
بر اساس آخرین آمار، درسال 1995 تقریبا 100 درصد از سرمایه شرکت متعلق به شرکت های تابع شل بود در حالی که در سال 1999 فقط اندکی بیش از 30 درصد سرمایه این شرکت به شرکت های تابع شل تعلق داشت.
 The Open University in Great Britannia
این هم یک نمونه موفق از دانشگاه های مجازی.
در بدو ورود به دانشگاه شاید بسیاری از دانشجویان و حتی دانشکده ها را مشاهده ننماییم اما حقیقت این است که این دانشگاه مجازی توانسته موقعیت بسیار خوبی را در اروپا کسب نماید.

معیار انتخاب همکار در سازمان مجازی
*توانایی فرد: بایستی افراد پرتوانی را انتخاب نمود که بتوانند مهارت های کاری خود را توسعه بدهند.
*معیارهای ارزشی افراد :که بایستی با فرهنگ سازمان مجازی همخوانی داشته باشد.
*ویژگی های شخصیتی فرد: که عبارتند از: توان حل مسئله، وفق پذیری با شرایط و وضعیت های جدید، استقلال کاری و ...

رابطه سازمان مجازی و سنتی

سازمان مجازی سازمان سنتی ابعاد طراحی سازمان
متفرق واحد مکان
زمان متفاوت همزمان زمان
چند فرهنگی فرهنگ منفرد فرهنگ
خارجی داخلی مرز
دینامیک و چند بعدی استاتیک و یک بعدی رابطه
دانشی و مهارتی مادی منابع مبادله شده

انواع محیط های مجازی
1. تیم مجازی:
در تیم های مجازی، ارتباط متقابل اعضا با یکدیگر معمولا با استفاده از سیستم ارتباط الکترونیک است به طوری که ممکن است هرگز یکدیگر را ملاقات نکنند.
تیم های مجازی علاوه بر اینکه باعث صرفه جویی در زمان میگردد به سرعت نیز شکل میگیرد و بدون اینکه هزینه های اقامت و ایاب ذهاب را بپردازند امکان دسترسی به بازار وسیع جهانی را پیدا می کنند.
در اینجا امکان شکل دهی محیط کاری به نحو دلخواه برای کارکنان وجود دارد و آنها می توانند به راحتی از یک پروژه به پروژه دیگر منتقل شده و یا به طور همزمان با چند تیم همکاری داشته باشند.
2.اداره مجازی:
ابتدا باید به خاطر داشت که سازمان مجازی مفهومی متفاوت با اداره مجازی دارد.
در اداره مجازی تکنولوژی جایگزین بسیاری از فضاهای فیزیکی واحد میشود، در حالی که در سازمان مجازی با تامین و تدارک فعالیت ها از خارج سازمان، هدف های سازمان تحقق می یابد.

انواع مختلف اداره مجازی:
1. اداره مجازی موردی: که در آن کارکنان دارای دفتر ثابت هستند اما در مواردی کارها را در خانه انجام می دهند.
2. شیوه مهمانخانه ای: کارکنان دفتر ثابت ندارند اما وقتی به دفتر نیاز دارند، از طرف اداره مرکزی دفتری را برای مدتی معین برای آنها ذخیره می نمایند. نحوه عمل در این نوع اداره مجازی مانند ذخیره کردن جا در هتل است از این رو آن را اصطلاحا شیوه مهمانخانه ای گویند.
3.اداره مجازی وابسته: کارکنان دفتر ثابت ندارند و در حرکت اند. اما بایستی در فواصل زمانی مشخص به واحد اداری مراجعه نموده و گزارش دهند.
4. کار در خانه: در این حالت کارکنان هیچ نوع دفتر کاری ندارند و در خانه مشغول کار هستند.
5. کاملا متحرک: حتی در خانه هم کار خاصی ندارند. در طول روز در محل مربوط به مشتری مشغول به کارند و تلفن و کامپیوتر جیبی را به همراه دارند.

عدم قطعیت در مدیریت
اما در پایان این مباحث بایستی اینطور بیان نماییم که با وجود تمامی مزایا و احیانا محدودیت های سازمان های مجازی، نمی توان ان را برای تمامی ادارات و سازمان ها تجویز نمود و صرفا به این علت که وجه غالب سازمان های آینده را سازمان های مجازی تشکیل می دهند، بدون بررسی موقعیت ها و شرایط محیطی، آن را در تمامی سازمان ها به کار بست، چه اینکه نه تنها در مدیریت که در هیچ علمی قطعیت وجود ندارد.برای مثال تلفیق و یکپارچه سازی هدفهای سازمان های مختلف در عمل کار ساده ای نیست ودر فعالیت هایی که کنترل و هماهنگی نقش حیاتی دارد، مجازی شدن کاری عقلانی به نظر نمی رسد.
والسلام
وردی نژاد - موسویان

منابع:

1. الوانی، سید مهدی(1380). مدیریت عمومی
تهران: نشر نی
2.منوریان، عباس(1378). طراحی ساختار سازمانی(1)
تهران:مرکز آموزش مدیریت دولتی
3.هندی، چالز (1380). اعتماد و سازمان مجازی. تپ اسکات، دان (گردآورنده)، ارزش آفرینی در اقتصاد شبکه ای ( صفحه227-207 ). ( حسینیان، مترجم). تهران: نشر فرا
4.فقهی فرهمند، ناصر (1382). مدیریت پایای سازمان
تهران: انتشارات فروزش
5. رجب بیگی،مجتبی؛ سالاری، پیمان؛ هاشمی، علی؛ معیر، سروش (1383). سازمان های مجازی از تئوری تا عمل. ماهنامه تدبیر، 151، 22-18
6.شاکری روش، مجتبی. (1382). برنامه ریزی و هدایت در سازمان های هزاره جدید. فصلنامه مدیریت فردا،1 ،44-36
7.اصیلی،غلامرضا.(1380). چالش های جدید سازمان های مجازی: ضرورت ها و توسعه. فصلنامه مدیریت دولتی،51 ،61-47
8. محدم، منصور.(1378). سازمان مجازی چیست؟. ماهنامه تدبیر،98، 49-47
9.بررسی ویژگی های سازمان های مجازی. (؟‌). اولین مجله مهندسی صنایع در ایران، 68، 24-22
10. پهلوانیان، سازمان مجازی در محیط های صنعتی، 31 شهریور 1384،
www.itanalyze.ir

11. سازمان مجازی، واقعیت دنیای امروز . 6 فوریه