سبک های رهبری

سبک های رهبری

الف) سبک مشارکت در رهبری

ب) سبک رهبری فیدلر (کارمند مدار ـ کارمدار)

ج) سبک رهبری مبتنی بر مسیر هدف

د) سبک رهبری استبدادی

الف) سبک رهبری مشارکتی :

در سبک رهبری مشارکتی، مدیر سعی می­کند بر حسب موضوع، از نظریات، دیدگاهها و پیشنهادهای کارکنان در تصمیم گیریها و انجام دادن امور استفاده کند. مشارکت دادن کارکنان با توجه به موارد زیر صورت می پذیرد:

۱) هنگامی که نوع و کیفیت تصمیم اهمیت دارد.

۲) هنگامی که کارکنان باید راه حل ارائه شده یا تصمیم اخذ شده را بپذیرند و به آن عمل کنند.

۳) هنگامی که استفاده از نظریات کارکنان ضروری باشد.

استفاده از سبک رهبری مشارکتی نتایج مثبتی دارد که به برخی از آنها اشاره می کنیم : کیفیت کار افزایش می یابد و کاستی های آن رفع می گردد. کارکنان به پذیرش دگرگونی و تغییر، رغبت نشان می دهند و از تحول و تغییر بیم و هراس ندارند. روحیة افراد تقویت می شود و رضایت شغلی آنان افزایش می یابد. فضای دلپذیر در محیط اداره و در گروه کارکنان و مدیر ایجاد می شود. تعارض ، دشمنی و ستیز میان مدیر و کارکنان کاهش می یابد. به تقویت روحیة همکاری و تعاون در کارکنان کارکنان کمک می کند.

ب) سبک رهبری فیدلر:

نخستین الگوی مدیریت اقتضایی را فِرد فیدلر ارائه داد در این الگو به دو مفهوم اصلی کارمندمداری و کارمداری توجه شده است . رهبری که کارمندمدار توصیف می شود بر جنبه های روابط کار خود تأکید می کند. او فکر می کند هر کارمندی اهمیت دارد و به همین دلیل به یک یک افراد توجه می کند و نیازهای شخصی آنان را مدنظر قرار می دهد. امّا رهبر کارمدار، بر کار و وظیفه تأکید می کند و کارکنان را وسیله ای برای تحقق هدف های سازمان در نظر می گیرد. رهبر کارمندمدار با رهبر دموکرات و رهبرکارمدار با رهبر مستبد و خودکامه تشابه عملکرد دارند. رهبر دموکرات به روابط با کارکنان تحت پوشش خود اهمیت زیادی می دهد، در حالی که رهبر مستبد همه چیز را فقط در انجام وظیفه خلاصه می کند.

سبک وظیفه مداری رفتاری است که با گرایش زیاد مدیر به تعیین نقش‌های کارمندان مشخص می‌شود. براساس الگوی سه بعدی اثربخشی مدیر، در صورتی که این سبک رفتاری مدیر در شرایط نامناسب به کاربرده شود رفتار مدیر غیر اثربخش خواهد بود و مدیر، «خودکامه» نام می گیرد. زمانی که این سبک رفتاری در شرایط مناسب به کار برده شود مدیر اثر بخش بوده و به نام «مدیر مستبد خیراندیش» خوانده می‌شود. یک مدیر وظیفه‌مدار تصمیم گیرنده، تعیین کننده، گرفتار، محرم راز، پیش قدم، کنترل کننده، مستقل، مسوول و متکی به خود است.

در مدیریت رابطه‌مداری مدیر حداقل گرایش به وظیفه و یا کار و حداکثر گرایش به رابطه یا فرد را داراست. این سبک رفتاری در صورتی که در شرایط مناسب به کار رود اثر بخش و مدیر فردی رشد دهنده تلقی می‌شود ولی اگر این سبک رفتاری در شرایط نامناسب به کار رود و در نتیجه غیر اثربخش باشد، مدیر فردی مطیع یا موعظه‌گر نامیده می‌شود.

در مدیریت به سبک وظیفه‌مداری و رابطه مداری قوی، فرد با گرایش زیاد مدیر به وظیفه مداری و نیز گرایش زیاد به رابطه مداری به طور هم زمان یعنی مدیریت تیمی توصیف می‌شود. مدیری که این سبک را در شرایط مناسب به کار گیرد، مدیر «مجری» نام می‌گیرد و در صورتی که در شرایط نامناسب استفاده شود مدیر «سازشکار» نامیده می‌شود. این سبک مدیران خواهان تلفیق کردن هدف‌های کارمندان، تشریک مساعی، تعاون و مشارکت در کار، اهمیت دادن به مشارکت همگانی در اهداف جمعی و مسوولیت‌ها، علاقه‌مند به ایجاد انگیزه در افراد و اعتلای روحیه مشاوره در کارکنان هستند.

در مدیریت به سبک وظیفه‌مداری و رابطه‌مداری ضعیف، فرد با حداقل گرایش به وظیفه‌مداری و نیز حداقل گرایش به رابطه مداری توصیف می‌شود.

بررسی های به عمل آمده حاکی از آن است که مدیران غالباً از سبک رابطه مدار (کارمندمدار) و یا از سبک وظیفه مدار (کارمدار) استفاده می کنند و تلفیق دو سبک یا استفاده از دو سبک مجزا برای کارکنان متفاوت ، انجام نمی شود.

ج) سبک رهبری مبتنی بر مسیر ـ هدف :

در این سبک ، وظیفه مدیر آن است که کارکنان را برای رسیدن به هدف یاری دهد. ریشه اصطلاح مسیر ـ هدف از این جاست که رهبران موفق ، راه را برای کارکنان خود روشن و مشخص می کنند، مسیر رسیدن به هدف ها را به آنها نشان می دهند و آنان را یاری می کنند تا در راه رسیدن به هدف های مورد نظر، هر نوع سد یا مانعی را از میان بردارند. رابرت هاوس که ارائه دهنده این سبک است رفتار رهبران را براساس نظریه مسیر ـ هدف ، به چهار دسته تقسیم می کند:

۱) رهبر مقرراتی :

این رهبر خود برنامه ها را تدوین می کند و دستورالعمل های لازم را می دهد و در زمینه کارهایی که باید انجام شود، کارکنان را به صورتی دقیق هدایت و راهنمایی می کند. در واقع ، می توان گفت رهبر مقرراتی تقریباً شبیه رهبر وظیفه مدار و رهبر مستبد عمل می کند. این نوع رهبری زمانی اعمال می شود که کارها مبهم یا پرتنش باشند یا بین کارکنان تعارض ، برخورد و تضاد وجود داشته باشد. اعمال این نوع رهبری موجب تأمین رضایت بیشتری می شود; زیرا رهبر به تنظیم و مشخص کردن کارها و رفع ابهام آنها و همچنین رفع تعارض و برخوردهای بین کارکنان کمک می کند.

۲) رهبر حمایتی :

این رهبر با کارکنانش رابطه دوستانه ای دارد و می کوشد نیازهای آنان را تأمین کند. این شیوه رهبری تقریباً همانند سبک رهبری رابطه مدار یا دموکراتیک است . اگر کارها به گونه ای باشد که کارکنان کارهای مشخص و معینی انجام دهند، رهبری حمایتی باعث می شود که عملکرد کارکنان ارتقا یابد.

۳) رهبر مشارکتی :

این رهبر با کارکنانش مشورت می کند و می کوشد اگر کارکنان خود را باور داشته باشند، اعمال رهبری مشارکتی ، رضایت آنان را بیشتر تأمین خواهد کرد.

۴) رهبر هدف گرا:

این رهبر هدف ها را تعیین می کند و از کارکنان می خواهد آن هدف ها را به بهترین وجه تأمین کنند. اعمال این نوع رهبری هنگامی است که کارها مشخص نباشد و آنچه که باید انجام شود، مبهم باشد. در این صورت اعمال رهبری هدف گرا موجب می شود که انتظارات کارکنان افزایش یابد و آنان برای بهبود عمل کرد تلاش کنند، هاوس عقیده دارد که رهبران انعطاف پذیرند و می توانند با توجه به شرایط و اوضاع به صورت هم زمان ، هریک یا تمام این رفتارها را در پیش گیرند. مدیران در اداره  نیز می توانند با توجه به موقعیتی که در آن قرار می گیرند از انواع رهبری موجود در سبک مسیر، هدف ، به صورت مجزا یا تلفیقی استفاده کنند و اثربخشی و کارایی فعالیت ها را افزایش دهند.

د) سبک رهبری استبدادی

در رهبری استبدادی اخذ هرگونه تصمیم به عهده رهبر است . او تصمیمات را به کارکنانش ابلاغ می کند و از آنها انتظار دارد تصمیمات را اجرا کنند. به این معنی است که مدیر تصمیمهایش را انفرادی می‌گیرد، بدون توجه به زیر دستان. در نتیجه این تصمیمات مدیر هستند که نظر و شخصیت او را منعکس میکنند؛ و طبیعتا اگر مدیریت خوب باشد، می‌تواند تصویری از اعتماد به نفس را به وجود آورد. از طرفی دیگر زیر دستان ممکن است بیش از حد وابسته به رهبران شوند و احتمالا نظارت بیشتری لازم شود. مدیران استبدادی دو دسته اند:

• مدیران دستوری Directive که تصمیمات را خودشان میگیرند و مدیران ارشد مورد قبول.
• مدیران آسان گیر Permissive که باز تصمیمات را خود میگیرند اما به زیر دستان در نحوه اجرایی کردن آن آزادی عمل میدهند.

سبک های متفاوتی از رهبری را مورد مطالعه قرار دادیم و نقاط اشتراک برخی سبک ها را نیز یافتیم . اما آنچه که از کلیت بحث سبک های رهبری عاید می گردد، این است که یک مدیر در نقش یک رهبری با توانایی نفوذ در افکار، رفتار و احساسات کارکنان ، باید به موقعیتی که در آن تصمیم می گیرد و عمل می کند توجه داشته باشد و متناسب با شرایط، از یکی سبک ها یا تلفیقی از آنها استفاده کند، زیرا هر شیوه یا سبک رهبری مناسب وضع و موقعیت خاصی است و ممکن است اثری که در آن وضع دارد بر وضعیت دیگر نداشته باشد. نکته مهم اینکه مدیران باید به یاد داشته باشند که بهترین سبک رهبری وجود ندارد و موقعیت و شرایط، بهترین سبک را تعیین می کند، بنابراین توجه به وضعیتی که تصمیم می گیریم و به آن عمل می کنیم بسیار مهم است .