نظریه های فرآیندی

نظریه های فرآیندی انگیزش (Process Theories Of Motivation) یا مدل های تصمیم گیری ،چگونگی و چرایی برانگیختی افراد را شرح می دهد. آن چه این نظریه بیان می کند این است که هر نیاز چرا و چگونه با پاداش های خاص ارتباط پیدا می کند و یا کارمندان چه کارهای خاصی را انجام دهند تا شایستگی دریافت پاداش را داشته باشند. دو نظریه فرآیندی مشهور عبارتند از:

·         نظریه برابری

·         نظریه انتظار

نظریه ی برابری (Equity Theory) بر این پیش فرض بنا نهاده شده است که انسان ها می خواهند با آن ها منصفانه برخورد شود؛ بنابراین برابری باوری است که در مقایسه با دیگران با ما منصفانه برخورد شده است و نابرابری باوری است که در مقایسه با دیگران با ما غیر منصفانه برخورد شده است. نظریه برابری که توسط آدامز مطرح شده است در دسته نظریه های مقایسه اجتماعی قرار می گیرد. مقایسه اجتماعی به معنای ارزیابی وضعیت خودمان در چهارچوب وضعیت هایی که دیگران دارند.

هنگامی که افراد در سازمان احساس بی عدالتی می کنند، برانگیخته می شوند تا این بی عدالتی را برطرف سازند. افراد ابتدا برخورد سازمان را با خودشان را مورد ارزیابی قرار می دهند، سپس نحوه ی برخورد سازمان را با خودش در مقایسه با دیگران مورد ارزیابی قرار می دهند. پس از این ارزیابی ها، فرد وضعیت خود را با وضعیت دیگران مقایسه می کند و پس از آن اگر احساس عدالت یا بی عدالتی کرد یکی از واکنش های زیر از خود نشان خواهد داد:

روش	مثال
افزایش نهاده ها	سخت تر کار کردن- شرکت در دوره های آموزشی تخصصی
کاهش نهاده ها	تلاش کمتر- طولانی کردن ساعات استراحت
افزایش نتایج	تقاضای افزایش حقوق- تقاضای پست جدید
کاهش نتایج	تقاضای پرداخت کم
ترک  وضعیت	غیبت یا ترک خدمت
تحریف نهاده ها و نتایج	فرد خود را متقاعد می سازد که نهاده های معنی اهمیت ندارند یا خود را متقاعد سازد که دیگری شغل یکنواخت و کسل کننده ای دارد.
تحریف نهاده ها یا نتایج در مقایسه با دیگران	فرد نتیجه گیری می کند که دیگری تجربه ی بیشتری دارد یا سخت تر کار می کند یا دیگری عنوان مهم تری دارد.
تغییر مبنای مقایسه	انتخاب شخص جدیدی برای مقایسه- مقایسه شغل فعلی با شغل قبلی

 

 

• کاربردهای مدیرتی نظریه برابری

مهم ترین کاربرد نظریه برابری برای مدیران در سیستم پاداش و تنبیه است؛ چرا که پاداش های رسمی (  مانند پرداخت حقوق و ماموریت کاری) به راحتی در دید کارمندان قرار دارد تا پاداش های غیر رسمی( مانند رضایت درونی و احساس کسب موفقیت) که بیشتر در مرکز ادراکات فرد از برابری قرار دارد و مقایسه های اجتماعی به روشنی عامل نیرومندی در محیط کار است.

پیام نظریه ی برابری برای مدیران این است: نخست اگر قرار باشد که افراد بر اساس کیفیت کار پاداش دریافت کنند تا کمیت، همه ی افراد سازمان باید مبنای پادش را بدانند، دوم اینکه برداشت های افراد از پاداش چند بعدی است. مثلا اگر دو نفر که حقوق یکسانی دریافت می کنند فکر کنند که دیگری بیشتر حقوق دریافت می کند، در آن صورت حتی اگر مدیر به زعم خودش با این دو عادلانه رفتار کرده است باز هم کارکنان این برداشت را نخواهند داشت.

 

نظریه انتظار

ویرایش

 

 

 

 

نظریه انتظار (Expectancy Theory) نسبت به نظریه برابری مدل پیچیده تر و جامع تری از انگیزش ارائه می دهد. این نظریه می کوشد چگونگی انتخاب گزینه ای از میان گزینه های گوناگون رفتاری را به وسیله ی افراد معین کند. این نظریه بر این واقعیت که انسان چقدر چیزی را می خواهد و چقدر فکر می کند می تواند به آن دست یابد استوار است. اجزای اصلی این مدل تلاش، عملکرد و نتایج است.

پرسش اصلی این این نظریه این است که " چه چیزی تمایل فرد را به به تلاش برای کار بر روی چیزهایی که در عملکرد سازمان سهیم باشد معین می کند؟"

مدیران برای پاسخ به پرسش باید سه چیزرا در نظر گیرند:

1.       میزان باور افراد نسبت به این که سخت کوشیدن دستیابی به سطوح گوناگون از عملکرد کاری را ممکن می سازد.

2.       باور افراد به این که نتایج گوناگون کار یا پاداش ها از دستیابی به موفقیت در سطوح گوناگون عملکرد ناشی می شود.

3.       میزان ارزشی که افراد برای این نتایج قائل هستند.

نظریه ی انتظار بیان می دارد که انگیزش کاری با باورهای افراد درباره رابطه ی تلاش، عملکرد و مطلوبیت نتایج کاری در ارتباط است؛ یعنی انسان ها کارهایی را که می توانند از عهده ی آن ها برآیند، هنگامی که بخواهند انجام خواهند داد. برای مثال اگر کارمندی بخواهد ارتقا بگیرد و بداند که عملکرد عالی او را به این هدف می رساند و اگر سخت بکوشد می تواند عملکرد عالی ارائه دهد، برای سخت کوشی برانگیخته خواهد شد.

• مدل توسعه یافته نظریه انگیزشی انتظار

این مدل می کوشد تا منابع جذابیت ها و انتظارات افراد را شناسایی کند، تلاش را را با عملکرد و رضایت شغلی مرتبط سازد. تلاش تابعی از ادراک فرد  از ارزش پاداش است و همچنین ادراک فرد  تابعی از احتمال منجر شدن تلاش به پاداش است. هنگامی که کارکنان باور دارند که پاداش های با ارزشی برای کار دریافت خواهند کرد، تلاش بیشتری می کنند. عملکرد هر فرد نیز تنها نتیجه ی تلاش و کوشش او نیست، توانایی ها، صفات مشخصه و ادراکات افراد تاثیر تلاش بر عملکرد را تنظیم می کنند. بدین صورت که افراد با توانایی های بیشتر با تلاش معین عملکرد بهتری نسبت به افراد کم توان تر خواهند داشت. کارکنان در برابر عملکرد خود پاداش های درونی و بیرونی دریافت خواهند کرد. پاداش های درونی را خود فرد به دست می آورد، مانند احساس دستیابی به موفقیت و انجام کار. اما پاداش های بیرونی مانند حقوق و شناخته شدن بین دیگران است. رضایت نیز با انتظارات کارکنان از عادلانه بودن پاداش های دریافتی معین می شود و هنگامی که کارکنان احساس دریافت پاداش عادلانه دارند، راضی تر هستند